Hochbegabung im Beruf – wenn Führung im Getriebe knirscht

Das Grundbedürfnis nach Anerkennung

Die Aufgabe, die wir uns bei unserem letzten Themenabend gesetzt hatten, war das Benennen von Führungsfunktionen, die Merkmale von (verdeckter) Hochbegabung im Team aufweisen. Auf der einen Seite gibt es solche Merkmale – auf der anderen Seite aber auch wieder nicht. Denn auch normalbegabte Menschen kennen beispielsweise das Gefühl, wenn die Führungskraft jeden Arbeitsschritt zu eng vorgibt (Mikromanagement) oder im anderen Extrem nur ein Ziel kommuniziert und ihr Team damit im Regen stehen lässt (Laissez-faire).

Hochbegabte sind in vielen Merkmalen „nur“ extremer – sie sind wie Seismographen für Nicht-Passung. Und damit auch für Führung.

Führungskräfte haben implizit die Aufgabe, bei ihren Teammitgliedern nicht nur die Erfüllung von Aufgaben, sondern auch unterschiedliche Leistungsebenen zu sehen, zu analysieren und wertzuschätzen. Das kann für eine normalbegabte, nicht entsprechend in Führung ausgebildete und vor allem erst einmal auch operativ tätige Führungskraft schlicht eine Überforderung sein.

Hochbegabte hingegen sehen unterschiedliche Leistungsebenen fast automatisch – denn sie sind durch das „normale“ System gelaufen und wissen dadurch, was gesellschaftlich erwartet wird. Zusätzlich setzen sie ihren eigenen Arbeits- und Denkstil ein – auch weil dieser die Ebenen enthält, die im restlichen System womöglich zu kurz kommen. Umso mehr fehlt ihnen dann in einem auf „normale Erwartungen“ geeichten System die Wertschätzung für ihren Beitrag.

Führungskräfte merken, dass ihnen etwas entgeht – können es aber durch die unterschiedlichen, zum Teil für sie unsichtbaren Leistungsebenen nicht richtig „greifen“. Das Ergebnis ist Verwirrung und das Gefühl, missverstanden zu werden. Kränkung auf beiden Seiten. Und damit gelten Hochbegabte im Beruf schnell als Sandkorn im Getriebe, das unangenehm kratzt und schabt.

Hochbegabte als Seismographen

Haben wir nun Funktionen und Merkmale gefunden, die eindeutig auf eine Problembeteiligung von Hochbegabung hinweisen? Natürlich nicht. Denn Hochbegabung ist kein dichotomes Merkmal – es gibt nicht nur Ja/Nein oder Schwarz/Weiß. Der IQ ist ein Kontinuum. Und auf diesem Kontinuum bewegen sich Menschen mit ganz individuellen Persönlichkeiten, Erfahrungen und Bedürfnissen.

Was wir stattdessen gefunden haben, ist ein Indikator für Reibung. Ein Indikator, der anzeigt, dass etwas im Team nicht passt. Hochbegabte haben dieselben Grundbedürfnisse wie alle anderen – nur zeigt sich die Nicht-Passung bei ihnen anders, weil sie durch unterschiedliche Leistungsebenen entsteht. Man könnte sagen, wir sind dem tatsächlichen „Sandkorn im Getriebe“ nähergekommen.

Das Sandkorn im Getriebe

Was ist nun dieses Sandkorn? Schauen wir uns ein Beispiel an:

Christiane klagt: „Der Kollege ist total schlau, gerade mathematisch hat der es voll drauf! Aber manchmal fasse ich einfach nicht, worüber ich mit dem diskutieren muss – das sind Dinge, die sollten völlig klar sein!“ Und zwei Sätze weiter: „Letztens hat mein Chef mich total runtergeputzt. Also nicht mich persönlich, aber meine Arbeit. Die findet der halt nicht wichtig – aber für den Kunden ist sie das schon. Und das passt halt nicht auf eine DIN-A4-Seite.“

Finde den Fehler.

Christiane wird mit ihren Fähigkeiten und ihrem Einsatz nicht gesehen. Noch schlimmer: Ihre Arbeit wird vor dem ganzen Team diskreditiert. Das kränkt.

Ein Beispiel: Anerkennung im Berufsalltag

Anerkennung ist ein menschliches Grundbedürfnis. Wenn Christianes Grundbedürfnis nach Anerkennung nicht erfüllt – ja, sogar verletzt – wird, wie soll sie dann dasselbe Grundbedürfnis für andere Menschen erfüllen?

Für einen solchen Umgang miteinander im Team ist nicht ausschließlich die Führungskraft verantwortlich. Für die Bewusstwerdung individueller Bedürfnisse ist zunächst immer die Person selbst da. Wir können uns fragen: „Wie möchte ich selbst behandelt werden?“ – und uns dann, ganz nach Kants kategorischem Imperativ, im Umgang mit anderen daran halten.

Die kleinen Augenblicke der Kränkung wirken nach – und sie pflanzen sich fort. Wer selbst nicht gesehen wird, sieht andere schwerer. Wer nicht anerkannt wird, erkennt andere schwerer an. Solange wir selbst im Mangel sind, fällt der Fokus auf den anderen schwer. Was wir uns in solchen Momenten selten fragen: „Warum piekt mich das so an – warum reagiere ich so genervt?“ Sehr häufig ist es das eigene ungedeckte Grundbedürfnis nach Anerkennung, das sich hier Bahn bricht. Und so wandert die Kränkung weiter – von Person zu Person, durch das ganze System.

Und über diesen Weg haben wir dann doch verschiedene Führungsfunktionen gefunden, die entsprechende Kränkungen in alle Richtungen hervorrufen oder verhindern können. Wie so oft profitieren dabei alle Beteiligten – nicht nur Hochbegabte im Beruf – von einer kränkungsfreien Erfüllung dieser Funktionen.

Was hilft, wenn das Getriebe knirscht?

Was machen wir, wenn im Team ein Sandkorn knirscht? Das Team austauschen? Neu besetzen?

Es ist oft nicht möglich, die Bedürfnisse aller Teammitglieder vollständig zu decken. Aber – in den meisten Fällen ist es auch gar nicht nötig, alle Bedürfnisse direkt zu befriedigen. Oft reicht es schon, die Bedürfnisse überhaupt wahrzunehmen und anzuerkennen.

Führungskräfte brauchen einen feinen Pinsel, der Bedürfnisse aufspürt und damit Sandkörner beseitigt. Diese Pinsel haben ganz feine Borsten – und letztlich können das Kommunikationsmodelle sein. Was aber das Sandkorn mitnimmt, ist der Zwischenraum zwischen den Borsten. Modelle alleine reichen also nicht.

Was es braucht, ist eine gute Zwinge, die die Borsten zusammenhält. Im menschlichen Miteinander ist das eine bestimmte Haltung gegenüber den Mitmenschen – eine Haltung, die Kommunikationsmodelle erst wirklich wirksam werden lässt.

Haltung statt Methode

Bei einem klaren Ziel am Ende möchte im Grunde jeder Beteiligte – ob hochbegabt oder nicht – seinen Beitrag leisten. Die Details dieses Beitrags unterscheiden sich in Farbe, Form, Ausführung – und eben auch in der Leistungsebene. Wird dieser Beitrag nicht gesehen, kränkt das.

Wer es schafft, in jedem Beitrag den Anteil an der Zielerreichung zu erkennen und das durch eine entsprechende Haltung auch zu vermitteln, der hat einen mächtigen Pinsel in der Hand – einen, der schnell das Getriebe reinigen kann.